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Sonntag, 10. Feb. 2013

Ein wenig mehr Klarheit bei arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen

 
Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitgeber die sog. Disziplinar- Prärogative zu. Bei einem Fehlverhalten (abatere disciplinară) seines Arbeitnehmers ist er daher berechtigt, diesem eine Disziplinarsanktion (sancţiuni disciplinare) aufzuerlegen.
Hierzu gibt es eine ganze Reihe von Unklarheiten - eine davon, die die Frist zur Verhängung der Disziplinarsanktion betrifft, wurde am 12.11.2012 durch den Obersten Gerichtshof beseitigt.

Disziplinarsanktionen
Bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen hat der Arbeitgeber die folgenden Zusammenhänge zu beachten:
Zunächst kann er nur die gesetzlich geregelten Disziplinarmaßnahmen verhängen. Praxisrelevant sind die schriftliche Abmahnung (avertismentul scris), die Suspendierung des Arbeitsvertrages, die vorübergehende Kürzung des Grundgehalts und die Disziplinarkündigung (desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă).
Die anwendbare Disziplinarsanktion ist je nach Schwere des Verstoßes festzulegen, wobei Folgendes zu beachten ist:
- Umstände, unter welchen die Tat begangen wurde;
- Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers;
- Konsequenzen der Tat;
- Verhalten des Arbeitnehmers;
- vorab verhängte Disziplinarmaßnahmen.

Verfahren
Der Arbeitgeber nimmt von der Tat entweder selbst oder infolge eines internen Referats Kenntnis.
Anschließend ist meistens eine "Disziplinaruntersuchung (cercetare prealabilă)" durchzuführen. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Kommission oder Person bestellen, die den Arbeitnehmer unter Angabe bestimmter Informationen zur Untersuchung laden muss. Während der Untersuchung hat der Arbeitnehmer Gelegenheit, sich zu verteidigen. Unter Umständen ist auf die Beteiligung von Gewerkschaften zu achten.
Die Kommission/ Person erstellt ein Protokoll (proces verbal) über die Disziplinaruntersuchung und empfiehlt dem Arbeitgeber die anwendbare Sanktion.

Sanktion
Die Disziplinarsanktion wird in Form eines Beschlusses verhängt, der zwingend folgende Inhalte haben muss:
- Beschreibung der Tat, die den Disziplinarverstoß darstellt;
- Erläuterung der gesetzlichen, vertraglichen oder internen Bestimmungen, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hat;
- Gründe, aus denen die Verteidigung des Arbeitnehmers in der Disziplinaruntersuchung ausgeräumt wurde;
- Rechtsgrundlage der Disziplinarsanktion;
- Frist zur Anfechtung der Sanktion;
- Das zur Aburteilung einer Klage zuständige Gericht.

Frist
Nach Art. 252 ArbG muss die Sanktion innerhalb von 30 Tagen ab der Kenntnisnahme des Arbeitgebers von dem Disziplinarverstoß, spätestens jedoch 6 Monate nach dessen Begehung beschlossen werden.
Strittig war bislang die Frage, ab wann die o. g. 30- Tages- Frist beginnt. Zum Teil wurde vertreten, die Frist beginne mit der Kenntnisnahme von der begangenen Tat durch die zuständige Person (in der Regel also ab der Registrierung des o. g. Referats über die Tat). Einer anderen Ansicht nach sollte die Frist erst ab dem Moment beginnen, in dem die Disziplinaruntersuchung beendet wird.
Der Oberste Gerichtshof, der wegen uneinheitlicher Rechtsprechung zur Verkündung eines Grundsatzurteils angerufen worden war, hat nun verbindlich festgelegt, dass die Sanktionsfrist erst mit der Fertigstellung (Registrierung) des endgültigen Berichts der Disziplinaruntersuchung beginne.

Bewertung, Fazit
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes ist sehr begrüßenswert, da sie klarstellt, dass die Frist erst ab der Beendigung des Disziplinarverfahrens läuft. Erst zu diesem Zeitpunkt hat der Arbeitgeber Klarheit darüber, ob die begangene Tat überhaupt einen Disziplinarverstoß darstellt oder nicht. Wäre das Gericht der anderen Ansicht gefolgt, hätte der Arbeitgeber ab Kenntnis von der Tat 30 Tage gehabt, um die Disziplinaruntersuchung durchzuführen, das Vorliegen eines Verstoßes festzustellen und die Sanktion zu verhängen.
Das rumänische Disziplinarverfahren ist in einer Strenge und Bürokratie geregelt; die man im Bereich der Beamtenhaftung vermuten würde. Die fehlerfreie Durchführung eines Disziplinarverfahrens schaffen die allermeisten Arbeitgebern nur mit der Unterstützung eines Juristen.
Einerseits wird Ihnen eine Einzelfallentscheidung unter Abwägung aller Gesichtspunkte abverlangt. Der Arbeitgeber muss gewissermaßen ein kleines Gerichtsverfahren abhalten, was Erfahrung, Sach- und Rechtskenntnisse voraussetzt. Andererseits bewirken in der Praxis bereits kleine Formfehler im Disziplinarverfahren in der Regel die Nichtigkeit der Sanktion. Die Sanktionsfrist von nur 30 Tagen baut auch nach dem o. g. Urteil zusätzlichen Druck auf.
Hilfreich ist es, zur Vorbereitung auf derartige Fälle die internen Bestimmungen (v. a. der Betriebsordnungen) zu optimieren.
Kontakt und weitere Informationen:

Ein Beitrag von Christian Weident, Rechtsanwalt

STALFORT Legal. Tax. Audit.
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