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Donnerstag, 21. Jul. 2011

Das neue kollektive Arbeitsrecht

 
Seit dem 13.05.2011 ist das Gesetz Nr. 62/2011 über den Sozialdialog (Legea Dialogului Social, kurz "SDG") in Kraft. Dieses schafft die Gesetze über Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Tarifverträge, Arbeitsstreitigkeiten u. a. ab und regelt die Materie einheitlich. Auf die folgenden wichtigsten Neuerungen ist hinzuweisen:

Gewerkschaften
Für die Gründung einer Gewerkschaft sind nach wie vor 15 Mitglieder erforderlich. Diese müssen jedoch, anders als bisher, bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sein.

Das SDG schafft das Verbot der Kündigung von Gewerkschaftsleitern aus Gründen, die sie nicht verschuldet haben, ab. Somit können diese betriebsbedingt gekündigt werden.

Der Arbeitgeber ist nicht mehr gesetzlich verpflichtet, repräsentative Gewerkschaften unentgeltlich mit Büroräumen und -geräten auszustatten oder zu Sitzungen der Geschäftsleitung einzuladen, bei denen für die Belegschaft interessante Angelegenheiten besprochen werden.

Eine Gewerkschaft kann im Namen ihrer Mitglieder künftig nur noch aufgrund einer schriftlichen Bevollmächtigung klagen.

Zusammenschlüsse zwischen Gewerkschaften sind aufgrund territorialer oder professioneller Kriterien nicht mehr möglich. Das einzige Kriterium hierfür ist nach dem SDG die Zugehörigkeit zu einem Wirtschaftssektor (sector). Vgl. hierzu unten.

Wichtig ist die Neuregelung der Repräsentativität einer Gewerkschaft, die der Gewerkschaft das Recht, Tarifverhandlungen zu führen und die Arbeitnehmerinteressen zu vertreten, verleiht. Auf Betriebsebene muss eine Gewerkschaft hierfür nun die absolute Mehrheit der Arbeitnehmer (50 Prozent + 1) vertreten.

Kollektive Verhandlungen und Tarifverträge

Der Gesetzgeber hat auf die nationale Tarifebene verzichtet. Tarifebenen sind künftig

- Wirtschaftssektor (sector);
- Gruppe von Betrieben (grup de unităţi);
- Betrieb (unitate).

Die Zugehörigkeit zu einem Sektor wird anhand der beim Handelsregister erklärten Haupttätigkeit des Arbeitgebers, ausgedrückt durch CAEN- Codes, festgelegt - künftig jedoch nicht mehr durch Tarifvertrag, sondern durch Regierungsbeschluss.

Wichtig ist die Neuregelung der Wirksamkeit sektoraler Tarifverträge (ehemals Branchentarifverträge). Diese gelten künftig nicht mehr für alle im Sektor beschäftigten Arbeitnehmer, sondern nur noch für die Beschäftigten jener Betriebe, die sowohl zu dem Sektor als auch zu den Arbeitgeberverbänden, die den Sektoraltarifvertrag unterzeichnet haben, gehören.

Kollektive Verhandlungen auf Betriebsebene sind nach wie vor ab einer Belegschaft von 21 verpflichtend - jedoch nicht mehr jährlich, sondern vor Ablauf eines Tarifvertrages. Auf den anderen Ebenen besteht keine Verhandlungspflicht. Primärer Verhandlungspartner auf Betriebsebene ist die repräsentative Gewerkschaft. In deren Ermangelung findet die Verhandlung mit gewählten Arbeitnehmervertretern statt. Nicht repräsentative Gewerkschaften, die einem im Sektor repräsentativen Gewerkschaftsverband angehören, sind zu beteiligen.

Tarifverträge dürfen eine Dauer von 12 Monaten nicht unter- und 24 Monaten nicht überschreiten. Abweichend hiervon dürfen Tarifverträge, für die Übergangsregelungen nach dem Gesetz 40/2011 zur Änderung des ArbG gelten, nur bis 31.12.2011 gelten.

Arbeitsstreitigkeiten

Der Gesetzgeber verzichtet auf die altbewährte Unterscheidung zwischen Interessens- und Rechtskonflikten. Künftig existieren nur noch individuelle und kollektive Arbeitskonflikte. Letztere können ausgelöst werden, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur kollektiven Verhandlung nicht nachkommt, die Forderungen der Arbeitnehmer nicht akzeptiert, oder eine Einigung nicht erzielt wird. Während der Laufzeit eines Tarifvertrages sind kollektive Arbeitskonflikte ausgeschlossen.

Fazit

Dies war nur ein Auszug einer ganzen Reihe von Änderungen, die das neue Gesetz einführt und die die Arbeitgeber erfreuen dürften. Letzteren gegenüber verlieren Gewerkschaften einen Teil ihrer früheren Rechte und Möglichkeiten; andererseits werden die Arbeitgeber nicht mehr gezwungen sein, Tarifverträge zu beachten, deren Unterzeichnung sie nicht zumindest indirekt beeinflussen konnten. Dies kann dazu führen, dass eine Vielzahl der zuvor gewährten individuellen Rechte der Arbeitnehmer auf Betriebsebene wegfallen - Arbeitgeber sollten dies genau überprüfen.
Das Gesetz ergänzt die Bemühungen des Gesetzgebers, das zuvor stark zu Gunsten der Arbeitnehmer wirkende Arbeitsrecht ins Gleichgewicht zu bringen. Abgesehen von einigen Unstimmigkeiten und Änderungen, deren Erforderlichkeit in Frage gestellt werden kann, ist es positiv, dass das bislang auf etliche Gesetze verstreute kollektive Arbeitsrecht in eine einheitliche Gesamtregelung zusammengefasst wurde.

Ein Beitrag von Christian Weident, Rechtsanwalt

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